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根据AMA的调查结果，我们从感性和理性的角度得到了一些发现。
传统观点认为现场培训的效果是的，而非虚拟培训。然而我们无法通过调查去验证培训形式对真实绩效产生的影响，但我们能够确定的是培训专业人士更偏爱在课堂环境下对软技能进行培训。但是，专业人士认为对于专业技能培训而言，虚拟培训的效果和课堂效果是一样的(比如商业头脑)。
我们对于以意见为基准的评估方式优胜于绩效导向的测评，并不会感到吃惊。由于要对长期效果进行评估非常复杂困难，所以培训的**对于大多数组织而言，仍显得难以琢磨。
培训专业人士在看待员工对培训的反响上，多少还是让人**。受访者觉得80%的员工会认可接受培训，但实际上这一比例**出了绝大多数人的预期。
除了对培训的期待，同样还会面临培训上的阻碍。与其他问题相比，比如高层的支持、员工对培训的要求、内容是否有效等等，时间和金钱的限制才是的问题。
我们惊喜地看到培训专业人士尽力维持着愿望清单上的平衡，覆盖商业头脑、力和专业效能等方方面面的培训。热门的一些领域，比如项目管理、教导、合作以及情商等，由于它们对个人和组织的生产力、对员工敬业度能够带来的巨大影响，因此长年受到大家青睐。
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为了更好地了解有效的培训类型，以及可能遭遇到的棘手的培训挑战，美国管理协会在2015年度美国亚特兰培训会展上调查了215位人力资源专业人士。调查结果如下：
时间和金钱的限制是培训面临的障碍
受访者称预算和时间限制是参加培训遇到的阻碍。援引研究性学习中的一篇文章《振兴培训DOA**率》表明：高绩效的组织把培训放在首要位置，而低绩效的组织则往往会削减培训预算。
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让培训课程结构化的形式：
案例分析式
提出案例，进行分析;再提出案例，再进行分析。案例分析式既是一种结构模式.也是一种教学方式。
如果内容比较多，案例分析式常常用得比较少。案例分析式更多用于局部，整体上用案例分析式不多。因为不可能整个课程只分析一个案例，除非时间很短。如果时间短，可以只用案例分析式。
比如：目前全程采用“案例分析式“的“情境高尔夫”课程，整体采用“分类组件式”，全部课程设置18个洞(典型案例)，然后对每个案例进行分析。其中，“分类组件式”属于“进阶式”，18个洞的案例并不是简单的并列关系，而是桉照计划、组织、实施、协调、监控、评估这种“进阶式”的逻辑排序的。所以，“情境高尔夫课程是：主结构“进阶式分类组件式”+辅结构“案例分析式”。

让培训课程结构化的形式：
矩阵式就是设计某个矩阵，然后就矩阵的每一个模块分别进行阐述。矩阵式在视觉上给人产生冲击力，很*让人理解其中的逻辑关系。矩阵式还给人感觉“有科学”的效果，通常能够设计为“矩阵”的都是很科学的。培训中矩阵式用得不多。
时间管理的四个象限就是矩阵式，如的波士顿矩阵等。
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