东莞教育*电话 教育问答

根据AMA的调查结果，我们从感性和理性的角度得到了一些发现。
传统观点认为现场培训的效果是的，而非虚拟培训。然而我们无法通过调查去验证培训形式对真实绩效产生的影响，但我们能够确定的是培训专业人士更偏爱在课堂环境下对软技能进行培训。但是，专业人士认为对于专业技能培训而言，虚拟培训的效果和课堂效果是一样的(比如商业头脑)。
我们对于以意见为基准的评估方式优胜于绩效导向的测评，并不会感到吃惊。由于要对长期效果进行评估非常复杂困难，所以培训的**对于大多数组织而言，仍显得难以琢磨。
培训专业人士在看待员工对培训的反响上，多少还是让人**。受访者觉得80%的员工会认可接受培训，但实际上这一比例**出了绝大多数人的预期。
除了对培训的期待，同样还会面临培训上的阻碍。与其他问题相比，比如高层的支持、员工对培训的要求、内容是否有效等等，时间和金钱的限制才是的问题。
我们惊喜地看到培训专业人士尽力维持着愿望清单上的平衡，覆盖商业头脑、力和专业效能等方方面面的培训。热门的一些领域，比如项目管理、教导、合作以及情商等，由于它们对个人和组织的生产力、对员工敬业度能够带来的巨大影响，因此长年受到大家青睐。
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让培训课程结构化的形式：
A/B式
就是按照A和B两个部分组成的模式。A/B式又可分为：
① 问题/解决方案式。
部分提出问题(作为A),*二部分针对这个问题提供解决方案(作为b)。比如“管理者常犯的10个错误”这种方式——部分：拒绝承担责任(A)*二部分：让管理者用于承担责任(B)。
② 形式/功能式。
这种模式常常运用于讲述某种仪器设备，首先介绍仪器的某种形式，然后介绍这种形式有什么功能。比如“灭火器的使用”，可以采用这种方式。
③ 设问/解答式。
提出一个问题，然后进行解答;然后再提出一个问题,进行解答。
A/B式通常作为局部的一种结构模式，而很少作为整体的结构模式，除非是内容比较少的时候。如果内容太多，用时太长，就需要和整体的结构模式配合运用。
比如：“管理者常犯的10个错误”这个课程，整体是分类组件式——10个错误作为10个组件，然后在组织每个组件(错误的表现)时用A/B式。
管理者常犯的10个错误
(1)逃避责任。
A：逃避责任的表现
Bt解决方案：加播教育，提高认识
(2)没有培训下属
A：没有培训下属的表现
B：解决方案：加强认识培训下属的意义，提高培训下属的能力

为了更好地了解有效的培训类型，以及可能遭遇到的棘手的培训挑战，美国管理协会在2015年度美国亚特兰培训会展上调查了215位人力资源专业人士。调查结果如下：
80%的员工认可并接受培训
当被问及他们怎么看待员工对培训的反应，将近80%的受访者表示员工是认可接受培训。虽然还有20%的人表示员工抗拒培训或者说对培训没有兴趣。
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为了更好地了解有效的培训类型，以及可能遭遇到的棘手的培训挑战，美国管理协会在2015年度美国亚特兰培训会展上调查了215位人力资源专业人士。调查结果如下：
以意见为导向的评估标准在培训效果衡量方式中占据主导地位
接下来，我们要求培训专业人士选择一到两种他们会用来衡量培训效果的方式。员工反馈(使用人数达到73%)占据压倒性的地位，虽然我们原本以为通俗可用的评价表能被给予更高的使用率。
我们以为以绩效为导向的评估方式在培训管理中占据着重要的地位。但是，我们的调查表明只有50%的培训专业人士在使用这种评估方式。
为何以意见为基准的衡量方式胜过绩效结果导向的方式?为何培训投资效果竟如此难以被判断?企业生产力研究所的凯文•奥克斯的一篇文章点明了这个话题。他分享道，大多数公司都只是在用柯克帕特里克/菲利普斯模式中的个等级以及学员满意度来评估培训效果。由于复杂程度和时间要求，大多数组织并不会对培训带来的影响进行归根结底式的探究。
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