长春教育*费用 教育问答

为了更好地了解有效的培训类型，以及可能遭遇到的棘手的培训挑战，美国管理协会在2015年度美国亚特兰培训会展上调查了215位人力资源专业人士。调查结果如下：
软技能培训采取课堂培训更为有效
当被问及在软技能方面，比如沟通、管理和力，什么类型的培训为有效时，**过80%的受访者都表示课堂培训，即以讲师授课为主的企业内训和公开课培训，要比虚拟培训更为有效。在我们谈话过程中，与会人员均表示综合培训(课堂学习为主、虚拟课堂授课为辅)的需求保持不断增长的趋势。
无论哪种授课方式，软技能对职业发展有着至关重要的作用。卡内基梅隆基金会和斯坦福国际研究所共同发起了一项针对世界五*CEO们的采访，调查研究发现：职业上要获得长期的成功，75%取决于人们的软技能，只有25%取决于技术知识。
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让培训课程结构化的形式：
分类组件式也称“单元式”、“模块式”，即把内容按照某种维度分成几个模块，然后将各个模块按照某种方式组合起来。分类组件式又包括几种模式：
①并列式。
模块之间是“平级”、“并列”的，没有先后关系，也没有包含关系，可以打乱顺序，按照不同的顺序进行组合。
比如：“管理者的5项修炼”、“销售精英10堂课”，里面的各个模块可以按照不同的顺序组合。“商务礼仪”课程也属于这种情况，其“着装礼仪”、“形体礼仪”、“社交礼仪”、“服务礼仪”等模块是可以按照不同的方式组合的。
②空间式。
即按照空间的顺序将各个模块组合起来。
比如，按照方向可以分为“华北”、“东北”、“华中”、“华南”等市场。也可以按照“由里到外”、“由上到下”等方式，比如，一个学员介绍他们生产的汽车的驾驶室的时候，就用“空用式”。由外观介绍开始，到驾驶室的内容设置，这样的顺序比较符合人们的思维方式。
③进阶式。
即各个模块是按照发展阶段的“进阶”组合在一起的，这和时间式有点相似，都是按照逻辑的先后排序。但是二者还存在不同：时间式有具体的时间点，比如说“某年”、“某月”这样明显的“时间段”;而“进阶式”是按照某个阶段划分的，这个阶段的“时间点”是不明显的，无法用具体的时间概念来阐述。
比如：讲员工的职业生涯规划可以用时间式：年做什么，*二年怎么发展，*三年怎么发展。而进阶式是：个阶段做基层员工，*二个阶段做主管，*三个阶段做经理。
选择模式的依据是：有具体时间的阶段性的就选择时间式，没有具体时间的阶段性的就选择进阶性。分类组建式的优点：把事物分类，简单明了，便于理解和掌握。

为了更好地了解有效的培训类型，以及可能遭遇到的棘手的培训挑战，美国管理协会在2015年度美国亚特兰培训会展上调查了215位人力资源专业人士。调查结果如下：
以意见为导向的评估标准在培训效果衡量方式中占据主导地位
接下来，我们要求培训专业人士选择一到两种他们会用来衡量培训效果的方式。员工反馈(使用人数达到73%)占据压倒性的地位，虽然我们原本以为通俗可用的评价表能被给予更高的使用率。
我们以为以绩效为导向的评估方式在培训管理中占据着重要的地位。但是，我们的调查表明只有50%的培训专业人士在使用这种评估方式。
为何以意见为基准的衡量方式胜过绩效结果导向的方式?为何培训投资效果竟如此难以被判断?企业生产力研究所的凯文•奥克斯的一篇文章点明了这个话题。他分享道，大多数公司都只是在用柯克帕特里克/菲利普斯模式中的个等级以及学员满意度来评估培训效果。由于复杂程度和时间要求，大多数组织并不会对培训带来的影响进行归根结底式的探究。
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为了更好地了解有效的培训类型，以及可能遭遇到的棘手的培训挑战，美国管理协会在2015年度美国亚特兰培训会展上调查了215位人力资源专业人士。调查结果如下：
培训专业人士对于培训内容有不同的需求
后，我们问了受访者们一个开放式的问题，以此来探究，对他们而言重要但却未被满足的，有关培训主题方面的需求。我们用AMA人才转型发展工具(AT3)中的能力模型(也是力测评中补充工具)来对采集到的答案进行分组归类。
和商业头脑相关，普遍的主题包括(按照**顺序排列)：销售、IT、客户服务以及项目管理。和力相关，普遍的主题包括(按照**顺序排列)：教导和影响力/说服力。而和专业效能相关，普遍的主题则包括(按照**顺序排列)：合作(纽带)、情商(纽带)和语言表达沟通。
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